Vinnuréttur

Almennt er vinnuvika starfsmanns í fullu starfi 40 stundir, nema um skemmri vinnutíma sé sérstaklega samið. Meginreglan er sú að starfsmaður í fullu starfi skilar fullri vinnuskyldu vinni hann 8 tíma á dag 5 daga vikunnar, mánudag til föstudags.

Yfirvinna telst sú vinna sem fram fer utan tilskilins daglegs vinnutíma eða vakt starfsmanns svo og sú vinna sem innt er að hendi umfram vikulega vinnutímaskyldu.

Í samningum er einnig að finna ákvæði um hvíldartíma og almennt gildir að starfsmaður eigi að fá a.m.k. 11 klst. samfellda hvíld á sólarhring og óheimilt að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími á 24 klst. tímabili fari umfram 13 klst. Þó eru frávik frá þessum ákvæðum, til dæmis í skipulegri vaktavinnu.

Sjá nánar um vinnutíma á vef BHM

Í kjarasamningum aðildarfélaga BHM sem voru undirritaðir árin 2019 - 2021 er að finna ákvæði um breytingu á vikulegum virkum vinnutíma. Vinnuvikan hefur verið 40 stundir í nærri hálfa öld og ljóst er að margt hefur breyst á þeim tíma.

Með styttingu vinnuvikunnar verður vinnustaðurinn skilvirkari og um leið fjölskylduvænni og getur styttingin stuðlað að auknu jafnrétti kynjanna á vinnumarkaði og inni á heimilum.

Það hvernig stytting vinnuvikunnar er útfærð og hversu langt sú vinna er komin er mismunandi milli vinnustaða.

Sjá nánar um styttingu vinnuvikunnar á vef BHM

Fjarvinna byggir á samkomulagi við vinnuveitanda um að vinna sem alla jafna er unnin á starfsstöð sé reglubundið unnin fjarri starfsstöð með aðstoð upplýsingatækni.

Fjarvinna byggir á frjálsu vali starfsmanns og vinnuveitanda og ekki er til eitt rétt form fjarvinnu. Þannig getur fjarvinna verið hluti af upphaflegri starfslýsingu eða hafa komist á sem óþvingað val aðila síðar.

Áður en fjarvinna getur hafist þarf að taka afstöðu til ýmissa álita- og úrlausnarefna sem snerta bæði starfsmann og vinnuveitanda. Félagar í Fræðagarði eru hvattir til að hafa samband við stéttarfélagið áður en gerður er skriflegur samningur um fyrirkomulag fjarvinnu.

Sjá nánar um fjarvinnu á vef BHM

Starfsfólk á almennt rétt á launum í veikindum eftir því sem kveðið er á um í lögum eða samið er um í kjarasamningi. Veikindaréttur er mismunandi eftir því hvort starfsmaður er opinber starfsmaður eða vinnur á almennum vinnumarkaði.

Verði starfsmaður óvinnufær vegna veikinda eða slyss, skal hann þegar tilkynna það yfirmanni sínum sem ákveður hvort læknisvottorðs skuli krafist.

Sjá nánar um fjarveru vegna veikinda á vef BHM

Orlofsréttur snýst um rétt launamanna til að taka sér leyfi frá störfum. Annars vegar er um að ræða rétt starfsmanns til að taka sér leyfi og hins vegar rétt til launagreiðslna á meðan orlofinu stendur.

Orlofsárið telst frá 1. maí til 30. apríl. Innan hvers orlofsárs ávinnur starfsmaður sér rétt til orlofs og orlofslauna á næsta orlofsári. Til orlofsdaga teljast aðeins virkir dagar og samkvæmt lögum er lágmarksorlof tveir vinnudagar fyrir hvern unninn mánuð á ávinnslutímabili orlofs.

Orlofsréttur er mismunandi eftir því hvort launþegi vinnur á almennum vinnumarkaði eða hjá ríki og sveitarfélögum. Starfsaldur (og í sumum tilvikum lífaldur) hefur einnig áhrif á söfnun orlofsréttinda.

Sjá nánar um orlof á vef BHM

Starfsmaður á mánaðarlaunum heldur sínum launum í orlofi og ráðast launin af af fjölda áunninna orlofsdaga.

Orlofsfé vegna yfirvinnu eða vaktavinnu er lagt inn jafnóðum á sérstakan orlofsreikning starfsmanns í banka eða spariðsjóði og er laust til útborgunar frá miðjum maí ár hvert.

Á sama hátt er orlofsfé er greitt af launum þeirra sem eru á tímakaupi og öllum mánaðarlaunum þegar um skemmri ráðningar er að ræða.

Sjá nánar um orlofsfé á vef BHM

Með hugtökun orlofsuppbót og desemberuppbót er átt við sitthvora tegund persónuuppbóta.

Orlofsuppbót er ýmist greidd 1. júní eða 1. maí, en desemberuppbót skal greiða 1. desember.

Í báðum tilvikum er um að ræða fasta krónutölu og á hana bætist ekki orlof.

Sjá nánar um orlofs- og desemberuppbót á vef BHM

Réttur til fæðingarorlofs skapast við:

- Fæðingu barns

- Frumættleiðingu barns yngra en 8 ára

- Töku barns yngra en 8 ára í varanlegt fóstur

- Fósturlát eftir 18 vikna meðgöngu

- Andvanafæðingu eftir 22 vikna meðgöngu

Foreldrar sem eru starfandi á íslenskum vinnumarkaði eiga rétt á 4ra mánaða launalausu foreldraorlofi. Rétturinn fellur niður við 8 ára aldur barns.

Sjá nánar um fæðingarorlof og foreldraorlof á vef BHM

Öllum launamönnum og þeim sem stunda atvinnurekstur eða sjálfstæða starfsemi er skylt að tryggja sér lífeyrisréttindi. Mismunandi er eftir kjarasamningum hvort þar er að finna ákvæði um í hvaða lífeyrissjóði skal greiða, en á almennum vinnumarkaði er lífeyrissjóðsaðild yfirleitt valfrjáls.

Lífeyrissjóðsaðild fylgir margvíslegur ávinningur auk ellilífeyris til æviloka. Þar má nefna lífeyrisgreiðslur við missi starfsgetu eða fráfall, auk möguleika á lánum frá lífeyrissjóði.

Auk skyldugreiðslna hafa sjóðfélagar val um viðbótarlífeyrissparnað og fá þá mótframlag frá launagreiðendum.

Sjá nánar um lífeyrisréttindi á vef BHM.

Trúnaðarmaður er félagi í stéttarfélagi sem hefur verið tilnefndur af starfsmönnum eða félaginu sjálfu sem fulltrúi þess á vinnustað. Hann er tengiliður milli félagsfólks á vinnustað og vinnuveitanda annars vegar og milli félaga og stéttarfélags hins vegar.

Trúnaðarmaður stendur ekki einn og er stjórn og starfsfólk stéttarfélags honum til aðstoðar við að leysa úr þeim erindum sem upp kunna að koma og heyra undir starfssvið stéttarfélagsins. Mjög misjafnt getur verið eftir stéttarfélögum hvaða skyldum og hlutverkum trúnaðarmönnum er ætlað að gegna.

Sjá nánar um trúnaðarmenn á vef BHM.

Samkvæmt 43. gr. laga nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins hefur forstöðumaður stofnunar rétt til að segja starfsmanni upp störfum eftir því sem fyrir er mælt í ráðningarsamningi. Það skiptir máli hvaða ástæður liggja að baki uppsagnar ráðningarsamnings og er þá greint á milli ástæðna sem varða starfsmanninn sjálfan annars vegar og annarra ástæðna hins vegar. Ástæður sem varða starfsmanninn sjálfan geta t.d. verið að hann hafi brotið starfsskyldur sínar eða ekki náð fullnægjandi árangri í starfi. Þá ber að veita starfsmanni andmælarétt og gefa honum áminningu.

Sérstakar málsmeðferðarreglur gilda um andmælarétt og áminningu og er félögum bent á að hafa samband við skrifstofu Fræðagarðs

Áður en endanleg ákvörðun er tekin og starfsmanni veitt áminning er skylt að gefa honum kost á að tala máli sínu nema það sé ekki unnt. Til þess að starfsmaður fái notið andmælaréttar síns þarf að tilkynna honum um fyrirhugaða áminningu og greina frá tilefni hennar og ástæðu.

Sjá nánar um áminningar á vef BHM.

Félagar ættu í öllum tilfellum að hafa samband við skrifstofu Fræðagarðs og leita ráða ef fyrirhugað er að gera breytingar á starfi því nauðsynlegt er að skoða hvert tilfelli fyrir sig.

Sjá nánar um breytingar á störfum á vef BHM.

Opinberir aðilar á vinnumarkaði skulu að jafnaði auglýst en aftur á móti hvílir engin auglýsingaskylda hjá atvinnurekendum á almennum vinnumarkaði.

Sjá nánar um auglýsingaskyldu á vef BHM.

Almennt hefur verið litið svo á að vinnuveitanda beri ekki að greiða starfsmönnum laun vegna ytri aðstæðna eins og t.d ófærðar, eldgosa o.fl. Það eru aðstæður sem ekki eru á ábyrgð vinnuveitanda.

Sjá nánar um réttarstöðu vegna ófærðar á vef BHM.

Uppsögn er skrifleg tilkynning um slit á ráðningarsambandi. Almennt verða starfslokin sjálf síðar, eða þegar uppsagnarfrestur samkvæmt ráðningarsamningi/kjarasamningi er liðinn.

Lengd uppsagnarfrests og framkvæmd uppsagnar er meðal annars háð því hvort viðkomandi starfar á almennum markaði eða hjá hinum opinbera. Einnig kunna að vera sérákvæði í samningum viðkomandi starfsmanns.

Uppsögnin sem slík hefur ekki áhrif á réttarstöðu starfsmannsins í starfi, hann heldur áunnum veikindarétti og orlofsrétti og heldur áfram að ávinna sér rétt á meðan á uppsagnarfresti stendur.

Sjá nánar um uppsagnir á vef BHM.

Vinnuveitanda er heimilt samkvæmt lögum og kjarasamningi að breyta starfi og verksviði starfsmanns annað hvort tímabundið eða til frambúðar m.a. vegna breytinga á skipulagi eða rekstri. Margar leiðir eru færar ef vilji beggja er fyrir hendi og vert að skoða hvort aðilar telji að hægt sé að ná samkomulagi um breytt ráðningarkjör, starfshlutfall eða aðra breytingu á starfi launþega þegar kreppir að.

Mikilvægt er að ganga frá skriflegum samningi á milli aðila sé gerð breyting á launakjörum eða starfshlutfalli hvort sem slík breyting er tímabundin eða ekki. Félgar eru hvattir til að hafa samband við skrifstofu Fræðagarðs áður en þeir samþykkja slíkar breytingar.

Sjá nánar um uppsagnir kjara á vef BHM.

Að jafnaði er gert ráð fyrir því að starfólk láti af störfum við eftirlaunaaldur.

Starfsmanni hjá ríkinu er alla jafnan sagt upp störfum frá og með næstu mánaðarmótum eftir að hann nær 70 ára aldri. Sambærileg ákvæði má finna í kjarasamningum Fræðagarðs við Reykjavíkurborg og önnur sveitarfélög. Þó er gert ráð fyrir því að starfsmaður láti af störfum næstu mánaðarmót eftir að hann nær 70 ára aldri án sérstakar uppsagnar.

Sjá nánar um starfslok vegna aldurs á vef BHM.

Á aðeins við um starfsfólk sem starfar hjá ríkinu og hóf störf fyrir 1. júlí 1996. Ef starfsmaður, sem mætir áðurnefndum skilyrðum, fær formlega tilkynningu um niðurlagningu starfs vegna skipulagsbreytinga þarf að gæta að því hvort starfsmaður eigi biðlaunarétt.

Biðlaunarétturinn er sex mánuðir nema starfsmaðurinn hafi starfað lengur en 15 ár þá er hann tólf mánuðir. Þegar biðlaunaréttur er metinn skal fyrst telja samfelldan starfstíma frá 1 júlí 1996 og síðan allan starfstíma hjá ríkinu fyrir 1996 hvort sem þá var um samfellt starf að ræða eða ekki.

Biðlaun gilda ekki um starfsfólk sem hófu störf eftir 1 júlí 1996.

Sjá nánar um biðlaun á vef BHM.

Markaðssetning á eigin færni, þekkingu og reynslu virðist reynast mörgum háskólamanninum erfið. Eftirfarandi spurningar geta reynst gagnlegar í slíkri vinnu:

- Hvað vil ég?

- Hvað hef ég fram að færa?

- Hvert er ég að stefna?

- Hverjir eru veikleikar og styrkleikar mínir?

Ýmsar leiðir eru færar þegar fólk er að koma sér á framfæri á vinnumarkaði. Að svara atvinnuauglýsingum er ein af mörgum leiðum í þessu sambandi. Hafa ber í huga að einungis lítill hlutur af lausum störfum er auglýstur í fjölmiðlum. Frumkvæði og áræðni þeirra sem eru í atvinnuleit geta því skipt miklu máli. Algengt er að fólk leiti beint til fyrirtækja eða stofnana sem eru áhugaverð að mati þeirra sem eru að leita sér að starfi. Mörgum hefur reynst vel að nýta sér sitt eigið tengslanet, þ.e. láta sem flesta vita að þeir séu að leita að áhugaverðu starfi og hafa allar klær úti í atvinnuleitinni.

Sjá nánar um atvinnuleit á vef BHM.

Frá því að skiptastjóri lýsir eftir kröfum í þrotabúið hefur launþegi tvo mánuði til að leggja fram sína körfu í þrotabúið. Félagi veitir sínu stéttarfélagi umboð til að lýsa kröfum í búið. Til að lýsa kröfum þarf stéttarfélagið að fá afrit af ráðningarsamningi og launaseðlum og útbýr í kjölfarið kröfulýsingu í búið. Jafnframt sendir stéttarfélag staðfestingu til Ábyrgðarsjóðs launa um að krafa verði gerð í réttmætan uppsagnarfrest fyrir hönd launþega.

Sjá nánar um gjaldþrot fyrirtækja á vef BHM

Með aðilaskiptum er til dæmis átt við þegar starfseining færist frá einum vinnuveitanda til annars.

Lög um aðilaskipti tryggja réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtæki eða hluta fyrirtækis innan Evrópska efnahagssvæðisins. Almennt gilda launakjör og starfsskilyrði áfram eftir aðilaskipti þar til breytingar verða á kjarasamningi eða honum sagt upp.

Sjá nánar um aðilaskipti að fyrirtækjum á vef BHM