Sumarfrí
Orlofslög kveða á um rétt og skyldu starfsfólks til að taka sér árlegt frí frá störfum sem það nýtir í hvíld og endurnæringu. Í því felst bæði réttur til að taka leyfi frá störfum og réttur til launagreiðslna meðan á orlofinu stendur. Orlofslög kveða á um rétt og skyldu starfsfólks til að taka sér árlegt frí frá störfum sem það nýtir í hvíld og endurnæringu. Í því felst bæði réttur til að taka leyfi frá störfum og réttur til launagreiðslna meðan á orlofinu stendur.
Orlofsréttindi launafólks eru tryggð með orlofslögum og kjarasamningum aðildarfélaga BHM. Sú meginregla gildir að lögin rýra ekki víðtækari og hagkvæmari orlofsrétt samkvæmt öðrum lögum, samningum eða venjum. Það felur í sér að kveði t.d. kjarasamningur á um betri orlofsrétt en lögin kveða á um þá gildir kjarasamningurinn. Samningur sem kveður á um lakari rétt en lögin er hins vegar ógildur.
Orlofslög kveða á um rétt og skyldu starfsfólks til að taka sér árlegt frí frá störfum sem það nýtir í hvíld og endurnæringu. Í því felst bæði réttur til að taka leyfi frá störfum og réttur til launagreiðslna meðan á orlofinu stendur.
Orlofsréttur starfsmanns, sem er í fullu starfi frá 1. maí til 30. apríl árið eftir, er 240 klst. eða að jafnaði 30 dagar.
Orlofsréttur
Orlofsréttur starfsmanns í fullu starfi er 240 klst. eða að jafnaði 30 dagar óháð lífaldri, sbr. grein 4.1. í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og ríkisins.
240 orlofsstundir (á ári fyrir fullt starf) / 7,2 vinnustundir á dag / stuðullinn 1,11 (stuðullinn reiknaður með 40/36 klst. á viku = 1,11) = 30 dagar
Orlof starfsfólks í hlutastarfi er reiknað með sama hætti. Í stað 36/5 (vinnuvikan 36 klst. miðað við 5 virka daga vikunnar) breytist 36 miðað við starfshlutfall.
Ef breytingar verða á starfshlutfalli á orlofsárinu þarf að taka tillit til þess í launaútreikningi við töku orlofsins.
Ávinnslutímabil
Orlofsárið er frá 1. maí til 30. apríl. Á þessu tímabili ávinnur starfsmaðurinn sér rétt til orlofs og orlofslauna á næsta orlofsári.
Það telst vinnutími þótt maður sé frá vinnu vegna veikinda eða slysa meðan hann fær greitt kaup eða hann er í orlofi. Sunnudagar og aðrir helgidagar teljast ekki orlofsdagar né heldur fyrstu fimm laugardagar í orlofi.
Fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á starfstengdum réttindum, svo sem rétti til orlofstöku og lengingar orlofs samkvæmt kjarasamningum.
Lágmarksorlof er 24 virkir dagar miðað við fullt ársstarf og nema þá orlofslaun 10,17%. Ávinnsla orlofs miðast við orlofsárið sem er frá 1. maí til 30. apríl.
Samkvæmt kjarasamningi Visku og Samtaka atvinnulífeyris (SA) (3. kafli) ber að veita a.m.k. fjórar vikur (20 virka daga) á tímabilinu 2. maí til 15. september. Þeir sem samkvæmt ósk atvinnurekanda fá ekki 20 orlofsdaga á sumarorlofstímabilinu eiga rétt á 25% álagi á það sem vantar á 20 dagana.
Orlofsauki er veittur samkvæmt kjarasamningi og miðast við starfsaldur í starfsgrein:
Eftir 5 ár í starfsgrein
- 25 orlofsdagar
- 200 vinnuskyldustundir
Eftir 5 ár hjá sama atvinnurekanda
- 27 orlofsdagar
- 216 vinnuskyldustundir
Eftir 10 ár hjá sama atvinnurekanda
- 30 orlofsdagar
- 240 vinnuskyldustundir
Áunninn réttur vegna starfa í sama fyrirtæki endurnýjast eftir þriggja ára starf hjá nýju fyrirtæki, enda hafi rétturinn verið sannreyndur.
Samkvæmt orlofslögum skal atvinnurekandi í samráði við starfsfólk ákveða hvenær orlof skuli veitt á sumarorlofstímabili (1. maí til 15. september). Hann skal verða við óskum starfsmanns um hvenær orlof skuli veitt, að svo miklu leyti sem unnt er vegna starfseminnar.
Upplýsingar um stöðu þegar áunnins og ótekins orlofs skulu vera starfsmönnum aðgengilegar í tímaskráningarkerfi stofnunar.
Ákvörðun um sumarorlof skal liggja fyrir 31. mars og tilkynnt starfsmanni með sannanlegum hætti, svo sem í tímaskráningarkerfi stofnunar, nema sérstakar aðstæður hamli.
Yfirmanni ber að hafa eftirlit með því að starfsfólk taki sitt orlof á yfirstandandi orlofssári en fresti því ekki nema fyrir hendi séu réttmætar ástæður.
Tímabil sumarorlofs er frá 1. maí til 15. september.
Starfsmaður á rétt á að fá allt að 30 daga orlof, þar af 15 daga samfellda, á sumarorlofstímabilinu enda verði því við komið vegna starfa stofnunar.
Sé orlof eða hluti orlofs tekið utan sumarorlofstímabils, að skriflegri beiðni yfirmanns, skal sá hluti orlofsins lengjast um 25%, sbr. grein 4.5.2. í kjarasamningi Visku og ríkisins.
Miklu skiptir að starfsfólk nýti á hverju ári orlofsrétt sinn til að hvíla sig og njóta frítíma síns með sínum nánustu. Uppsöfnun orlofs og flutningur milli ára samræmist ekki markmiðum orlofslaga, nema réttmætar ástæður séu fyrir hendi.
Framsal orlofslauna og flutningur þeirra á milli orlofsára er því óheimilt, sbr. 13. gr. orlofslaga.
Starfsmaður skal því hafa lokið töku áunnins orlofs fyrir lok orlofsársins, þ.e. fyrir 1. maí.
Kjarasammningar heimila hins vegar frestun á töku orlofs vegna veikinda eða fæðingarorlofs. Frestun getur því eftir atvikum leitt til flutnings á orlofsrétti starfsmanns milli orlofsára.
Veikindi
Veikist starfsmaður í orlofi, telst sá tími sem veikindum nemur ekki til orlofs, enda sanni starfsmaður með læknisvottorði að hann geti ekki notið orlofs.
Er þá heimilt að fresta töku orlofs, og eftir atvikum að flytja ótekið orlof til næsta árs, sbr. 6. gr. orlofslaga.
Í kjarasamningi Visku og SA eru ákvæði um frestun orlofs vegna veikinda, tilkynningu veikinda o.fl. í grein 3.3.
Fæðingarorlof
Starfsmaður í fæðingarorlofi getur farið fram á frestun á töku orlofs. Skal orlofið ákveðið í samráði vinnuveitanda og starfsmanns, en þó eins fljótt og unnt er, eftir að fæðingarorlofi lýkur. Uppsafnað orlof getur aldrei orðið meira en 60 dagar, sbr. grein 4.6. í kjarasamningi aðildarfélaga BHM.
Sambærileg ákvæði eru í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og sveitarfélaganna.
Að beiði yfirmanns
Ef starfsmaður tekur ekki orlof eða hluta af orlofi, að skriflegri beiðni yfirmanns, getur orlofið geymst til næsta orlofsárs, enda hafi starfsmaður ekki lokið orlofstöku á orlofsárinu. Í slíkum tilvikum getur uppsafnað orlof þó aldrei orðið meira en 60 dagar, sbr. grein 4.6.2. í kjarasamningi BHM og ríkisins.
Tilgangur orlofslaga er að tryggja rétt launafólks til að taka sér frí á launum (orlofslaunum) sem það nýtir í hvíld og endurnæringu.
Í samræmi við það markmið er í orlofslögum kveðið á bann við því að fólk taki að sér launað starf í starfsgrein sinni eða skyldum starfsgreinum á meðan orlofi stendur.
Veikindi áður en farið er í orlof
Geti starfsmaður ekki vegna veikinda farið í orlof á þeim tíma sem vinnuveitandi ákveður skal hann sanna forföll sín með læknisvottorði.
Getur starfsmaður þá krafist orlofs á öðrum tíma og skal orlofið ákveðið í samráði atvinnurekanda við starfsmanninn en þó eins fljótt og unnt er eftir að veikindunum lýkur, sbr. 6. gr. orlofslaga.
Veikindi koma upp í orlofi
Veikist starfsmaður í orlofi, telst sá tími sem veikindum nemur ekki til orlofs, enda sanni starfsmaður með læknisvottorði að hann geti ekki notið orlofs.
Uppbótarorlof skal þá veitt jafnlangan tíma og veikindin vöruðu. Séu veikindin ekki tilkynnt strax kann orlofslengingin að falla niður.
Á sumum vinnustöðum eru sérstakar reglur um hvert og hvernig tilkynna eigi veikindi, en ef engar slíkar reglur eru til staðar skal tilkynna næsta yfirmanni.
Ef orlofstaka frestast vegna veikinda eru greidd laun í veikindum í samræmi við áunninn veikindarétt viðkomandi starfsmanns.
Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á.
Eins er farið með veikindi í orlofi í landi innan EES, Sviss, Bandaríkjunum eða Kanada.
Atvinnurekandi getur ekki ákveðið einhliða orlofstöku á uppsagnarfresti. M.ö.o. þarf að afla samþykkis starfsmanns ef ætlunin er að fella orlofstöku hans inn í uppsagnarfrestinn. Samþykki starfsmaður ekki slíka tilhögun á hann rétt á að fá orlofið gert upp við starfslok.
Geri starfsmaður kröfu um orlofstöku á uppsagnarfresti og vinnuveitandi fellst á þá kröfu þannig að ekki komi til lengingar uppsagnarfrests er æskilegt að ganga frá slíku með skriflegum hætti.
Í dómi Landsréttar í máli nr. 912/2018 var fjallað um heimild vinnuveitanda til að ráðstafa óteknu orlofi innan uppsagnarfresti.
Starfsmaður sagði upp með sex mánaða samningsbundnum uppsagnarfresti. Óumdeilt var að starfsmaðurinn fékk greidd laun á uppsagnarfrestinum ásamt því orlofi sem hann vann sér inn á uppsagnarfrestinum. Deilt var um það hvort starfsmaðurinn ætti rétt á greiðslum vegna 30 daga orlofsréttar frá árinu 2015-2016 eða hvort vinnuveitandinn hafi mátt ákveða einhliða að orlofið félli innan uppsagnarfrestsins.
Í dóminum er tekið fram að í orlofslögum sé ekki að finna ákvæði um tengsl orlofs og uppsagnarfrests eða hvernig með skal fara þegar orlofstaka fellur innan hans, en í 5. gr. laganna segir að atvinnurekandi ákveði í samráði við launþega hvenær orlof skuli veitt.
Niðurstaða Landréttar var að vinnuveitanda hafi ekki verið heimilt án samþykkis starfsmanns að ráðstafa áunnum orlofsrétti hans á þann hátt að hann félli innan uppsagnarfrests.
Við lok ráðningar skal greiða starfsmanni öll áunnin orlofslaun, þ.e. ótekið orlof (gjaldfallið orlof) sem og áunnið en ógjaldfallið orlof. Þarf starfsmaður ekki að bíða til loka orlofsárs eða næsta orlofs eftir greiðslu, sbr. 8. gr. orlofslaga.
Ráðningarsambandi starfsmanns og vinnuveitanda lýkur á þeim degi sem uppsögn tekur gildi og því ekki heimilt að bæta orlofinu við uppsagnarfrestinn.