System klasyfikacji stanowisk (isl. starfsmat)

• Klasyfikacja stanowisk nazywa się SAMSTARF i jest skoordynowana z systemem klasyfikacji stanowisk
• System służy do oceny pracy członków związków zawodowych należących do BHM, którzy zgodzili się na przeprowadzenie takiej oceny w swoich układach zbiorowych.
• Biuro ds. realizacji projektu systemu klasyfikacji stanowisk jest odpowiedzialne za ocenę pracy członków zrzeszonych w Stowarzyszeniu Gmin Islandzkich oraz zatrudnionych w Mieście Reykjavík
• Szczegółowe informacje znajdują się na stronie biura ds. realizacji projektu systemu klasyfikacji stanowisk
• System klasyfikacji stanowi wyłącznie system kategoryzacji stanowisk, a nie jest systemem oceny tego, czy dane kwoty wynagrodzenia w kor. są „sprawiedliwe”
• System opiera się na obiektywnych kryteriach służących do porównywania stanowisk pracy zgodnie z wymaganiami dla danego stanowiska, niezależnie od kwalifikacji osób je zajmujących
• Celem kategoryzacji stanowisk jest zapewnienie, że wynagrodzenia pracowników będą ustalane przy użyciu możliwie najbardziej obiektywnych metod oraz że stanowiska zostaną skategoryzowane w taki sposób, aby za jednakową pracę, niezależnie od samego miejsca pracy, związku zawodowego lub płci, pracownicy otrzymywali jednakowe wynagrodzenie zasadnicze.

System kategoryzacji stanowisk to:

• narzędzie analityczne do oceny stanowisk pracy na podstawie określonych kryteriów,
• metoda dokonywania jednakowych ocen różniących się od siebie stanowisk,
• sposób na przedstawienie kryteriów, na podstawie których dokonywane są decyzje dotyczące wynagrodzeń,
• metoda ustalania takiego samego wynagrodzenia za podobną i równie wymagającą pracę.

System kategoryzacji stanowisk, nie jest wykorzystywany do:

• oceny kompetencji osobistych pracowników na zajmowanych przez nich stanowiskach,
• oceny osiągnięć pracowników,
• oceny wyników pracowników
  

• Za klasyfikację stanowisk w systemie odpowiedzialność ponosi Zespół ds. kategoryzacji stanowisk, w którego skład wchodzą 3 osoby nominowane przez pracodawcę oraz 3 przedstawicieli związków zawodowych.
• Istotne znaczenie ma regularna rewizja systemu, aby śledzić zmiany lub rozwój stanowisk pracy.
• Zawsze istnieje możliwość zażądania ponownej oceny stanowiska, jeśli pracownik lub grupa pracowników uważa, że klasyfikacja nie jest prawidłowa w poszczególnych aspektach lub że ocena nie obejmuje całego zakresu pracy i obowiązków na danym stanowisku.

Ocena stanowiska opiera się na:

• wywiadach z pracownikami,
• kwestionariuszach wypełnianych przez pracowników,
• opisie stanowiska pracy,
• Innych informacjach uzyskanych na temat stanowiska otrzymanych od danej instytucji.

Struktura oceny:

• Wiedza i umiejętności (38,4%)
• Obciążenie obowiązkami (25,4%)
• Odpowiedzialność (31,2%)
• Środowisko pracy (5%)
• Poziom 13 jest podzielony na 5-8 podpunktów (łącznie 77 podpunktów w systemie)
• Aby stanowisko, zostało sklasyfikowane na danym poziomie, spełnione muszą zostać wymagania zawarte w liście wymagań dla tego poziomu.
• Za każdy podpunkt przyznawana jest określona liczba punktów, a całkowita suma punktów dla stanowiska, jest obliczana na podstawie sumy wszystkich punktów uzyskanych dla poszczególnych podpunktów.
• Ta liczba jest następnie obliczana w tabeli wynagrodzeń na podstawie reguły połączenia i nazywana jest wynagrodzeniem…

• W systemie znajduje się łącznie 677 pytań.
• Zakłada się, że pracownik w celu oceny stanowiska powinien odpowiedzieć na 80-100 pytań.
• Każdy wywiad trwa 2-3 godziny.
• Przedstawiciel odpowiedniego związku zawodowego należącego do BHM jest obecny podczas takiego wywiadu.
• Służy on pracownikowi pomocą, posiada ogląd stanowisk pracy w zakładach pracy i organizacjach społecznych.